書籍詳細

 人材育成のセオリー

人材育成とはそもそも何か、その進め方は・・・。わかりやすく理論化、体系化したのがこの本です

人材育成のセオリー

会社勤めをやめ、気がつくとセミナーを中心としたコンサルタントとして独立していました。
独立して1年目から仕事はどんどん入ってきて、1ヶ月30日すべてセミナーが入っているという月もありました。そのうちにセミナーでやった内容をベースとして企業コンサルティングを行い、コンサルティングの結果をセミナーで指導するという当初考えていたビジネスが受注できるようになり、現在の会社を10年前に設立しました。そしてこの会社は「ヒト」を切り口として、コンサルティング、セミナー、コンテンツ開発などさまざまなサービスを提供する企業へと成長してくれました。

ビジネスが安定してきた時、私が考えたのは「人材育成」「教育」「セミナー」といった仕事の理論化でした。このテーマの本を書店で探し、読んでみたのですが、どうも納得がいきません。これらの書籍は2つのタイプに分かれています。1つは「教育学」であり、もう1つは「人材育成のトレンド」です。前者は「先生と生徒」というスタンスがベースであり、まさに「学校」をイメージしたものであり、人材育成ビジネスとは関係のないものでした。後者は今で言えば「キャリアカウンセリング」「コーチング」「エンパワーメント」といった人材育成に関するキーワードの解説であり、人材育成全体を体系化、理論化したものはほとんどありませんでした。
私が出した結論は「自分で体系化する」ということです。人材育成とはそもそも何か、理論的バックボーンは、その進め方は・・・といったことの理論化、体系化です。そしてその成果が本書です。

―『まえがき』より―

目次

  • 序章:人材育成の問題点
    • 人材育成には理論がない
    • 人材育成には理念がない
    • 人材育成には目標がない
    • 人材育成は評価されない
    • 人材育成には責任者がいない
    • 人材育成は経営そのもの
    • セオリーの構成
    • セオリーの使い方
  • 第1章:人材育成の考え方
    • セオリー1:人材育成の評価はパフォーマンス
    • セオリー2:教育は目標・現状・立案・実施・評価の5プロセス
    • セオリー3:共通能力はトレーニングで衰退をカバーする
    • セオリー4:知識習得は理由と学習方法の提示
    • セオリー5:ノウハウはマニュアルを中心として育成
    • セオリー6:経験はナレッジデータベースとケーススタディで
    • セオリー7:教育予算は ROI で分配する
    • セオリー8:人材育成部門はリーダーの支援を行う
  • 第2章:人材育成方法
    • セオリー9:OJT 指導員は1年先輩を選ぶ
    • セオリー10:集合セミナーは他の教育でできないものだけをやる
    • セオリー11:オープンセミナーは少人数、試食に使う
    • セオリー12:通信教育は基礎的・不変的理論の学習に
    • セオリー13:e ラーニングをナレッジデータベースに取り込む
    • セオリー14:プロジェクト研修で知識・ノウハウ以外の能力をアップさせる
    • セオリー15:自己啓発支援は企業貢献度で決める
  • 第3章:階層別教育
    • セオリー16:成長期を理論、実践、例外の3つに分ける
    • セオリー17:中堅社員教育はパフォーマンスチェックとキャリアアップ
    • セオリー18:プレイヤーとしての成熟期はリーダーとしての成長期
    • セオリー19:リーダー塾では卒業認定する
    • セオリー20:リーダーになる前に一度 PDS をやる
    • セオリー21:レポート評価で経営者を決める
    • セオリー22:キャリアカウンセリングは人材育成部門の本業
  • 第4章:テーマ別教育
    • セオリー23:経理セミナーでは新聞・自社決算書が読めるようにする
    • セオリー24:マーケティングセミナーはケース準備がすべて
    • セオリー25:IT 教育は体系づくり
    • セオリー26:問題解決セミナーは社内の問題をケースとする
    • セオリー27:コミュニケーションセミナーはディスカッション&事後レポート
    • セオリー28:
  • 第5章:セミナー運営
    • セオリー29:セミナーはマネジメント
    • セオリー30:社内講師はトッププレイヤーを、社外講師は論理性で選ぶ
    • セオリー31:セミナーの順序は合理性だけを考える
    • セオリー32:オリジナルテキストはセミナー終了後に使うものだけにする
    • セオリー33:インストラクションは「正確に伝える」
    • セオリー34:ロールプレイングの相手は受講者
    • セオリー35:グループディスカッションでは意見を発散させる
    • セオリー36:セミナームードは生産性で測る
  • 第6章:教育評価
    • セオリー37:セミナー評価はアンケートに頼らない
    • セオリー38:セミナー評価は受講者の能力向上が対象
    • セオリー39:講師はインストラクション情報で評価する
    • セオリー40:コースウェアの評価は正当性、準拠性、効率性
    • セオリー41:ムード評価は教育ベンダーからコンサルティングを受ける
    • セオリー42:ポテンシャル評価はプロの講師が行う
  • 第7章:教育ベンダー
    • セオリー43:教育ベンダーはセールス、販促、講師、開発、運営からなる
    • セオリー44:セールスは情報提供者、提案者、評価者として見る
    • セオリー45:教育ベンダーのプロモーションコストは顧客企業が負担している
    • セオリー46:プロの講師は実績を見る
    • セオリー47:セミナー外注では提案要求書を作る
    • セオリー48:e ラーニング化、動画化を自社のビジネスに生かす
    • セオリー49:資格教育はパートナーを選ぶ
    • セオリー50:教育ベンダーはパートナー or スター講師

この本はPDFで内容を見ることができます。

概要

人材育成のセオリー
初 版 :2003年12月
発行所:同友館
価 格 :1,800円+税